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domingo, outubro 25, 2020

Roteiro para desenvolvimento e aplicação de treinamentos

Roteiro para desenvolvimento e aplicação de treinamentos
Roteiro para desenvolvimento e aplicação de treinamentos

I – Roteiro para desenvolvimento e aplicação de treinamentos – Introdução

Para a realização de um treinamento, existem alguns passos e fatores importantes que devem ser cumpridos para que se estabeleça na empresa, um clima de total entendimento quanto às etapas para a execução desta atividade. O roteiro que passamos a seguir comporta as exigências das auditorias dos principais sistemas de gestão.

Na verdade, com a intensa demanda de treinamentos, tem se tornado comuns as atividades nesta área e é fundamental que todos conheçam os princípios de organização deste setor.

O setor de treinamentos é caracterizado por uma série de requisitos que tendem a disciplinar o trabalho, pois ele por si só, já é muito variável.

Habitualmente existem treinadores designados pela empresa para a realização dos treinamentos regulares, porém, é bastante frequente que profissionais especializados desenvolvam esta atividade, desde que capacitadas em suas funções para que possam fazer a transmissão adequada de conhecimentos, para atingimento da capacitação esperada. Neste ponto é importante citar que alguns requisitos básicos devam ser estabelecidos e cumpridos pelo grupo, e damos a seguir orientações sobre a preparação e cumprimento dessas etapas. Neste ponto apresentamos algumas “sugestões” com o sentido de cooperar com possíveis escolhas que o empresário se deparará no investimento no recurso humano, tão necessário para o sucesso do negócio.

II – Roteiro para desenvolvimento e aplicação de treinamentos – Etapas para execução de treinamentos:

1 – Levantamento de necessidades de treinamentos.

– Definir alcance dos objetivos da organização com os treinamentos (utilidade e interesse dos treinamentos),
– análise dos problemas advindos da falta de treinamento,
– determinação de pré requisitos profissionais do treinando e do treinador,
– análise de problemas pessoais e de planejamento setorial em cumprir o target dos treinamentos.

Este levantamento pode ser realizado:
a) pelo setor de treinamentos técnicos, através de diagnóstico de tendências, inovações e análise de necessidades,
b) pela gerência do setor,
c) pelo próprio funcionário, quando identifica uma necessidade.
d) pelo setor de recursos humanos, através de processo de levantamento anual, setorial.

2 – Solicitação  de treinamentos dos clientes (diversos setores) aos fornecedores  específicos (áreas de treinamento):

a) Recursos humanos,
b) Treinamentos técnicos,

Para a realização da solicitação, deverá ser criado um documento oficial e único na unidade, suficientemente claro, que comporte os dados necessários para a instalação de um  treinamento.

3  –  Planejamento dos treinamentos requer difinições do (a):

a) tema,
b) título,
c) organização e prática,
d) treinador (a),
e) local,
f) carga horária,
g) número de participantes
h) melhor momento para sua realização em relação ao estágio de sucesso empresa, clima organizacional, situação nacional e internacional dos negócios,
i) conteúdo programático (descrever em ordem sequencial os itens que constituirão o texto do roteiro, da apostila, do livro, filme, fita, entre outros),
j) forma de convocação, com antecedência (tempo suficiente para que todos recebam a convocação, de preferência com uma semana de antecedência),
k) modelo de lista de presença,
Estes documentos devem ser enviados para o setor de recursos humanos, devidamente datados e assinados.

4  – Preparação ou desenvolvimento do texto:

a)  Fazer uma introdução,
b)  Definir os objetivos do treinamento e do tema em questão,
c)  Definir a importância do treinamento e do tema em questão,
d)  Citar as vantagens ou ganhos com o treinamento,
e) Desenvolver o texto de forma que apresente sempre que possível, a base do assunto, proporcionando aos treinandos definições dos termos utilizados no próprio texto ou do cotidiano, principalmente aqueles que são pontos chaves e que possam sedimentar  bem os conhecimentos.

5 – Implementação ou aplicação:

É a própria execução do treinamento.
Logo no início do trabalho, o treinador deve:
a) comentar resumidamente os motivos da realização do treinamento,
b) avisar o tempo de duração aproximado do treinamento,
c) combinar com os treinandos o momento de parada para coffe break (se houver),

6 – Avaliações:

As avaliações podem ser de dois tipos:

a) objetivas teóricas e práticas.

Estas avaliações são aplicadas tanto no final de um treinamento como também pode ser aplicada durante o trabalho do treinando, para verificação de seu desempenho.
Quando esta atividade é desenvolvida para liberação de resultado de desempenho imediato, é chamada  “avaliação”, porém, quando aplicada a posteriori, para manutenção,
será aplicada por auditores na forma de check lists (podem ser  técnicas ou de sistemas).
Independente de auditorias, os treinamentos devem prever desde a sua criação a agenda para retreino.

b)subjetivas:

Estas avaliações são aplicadas sempre ao final do treinamento. É utilizada para avaliar o feed back dos treinandos quanto ao treinamento e o treinador.
Ou seja, ela avalia o desempenho do treinador e do treinamento na visão imediata dos treinandos.

c) Critérios de notas em avaliações:

Em certas empresas existe um critério já estabelecido e implantado para atribuição de notas nas avaliações objetivas e subjetivas.
Estes critérios são claros e obedecem a um processo de desempenho através de  diretrizes de trabalho, para conversão da nota absoluta em porcentagem.

III – Roteiro para desenvolvimento e aplicação de treinamentos -Método de avaliação de desempenho

OBJETIVO:

Visando a adequação de diversos procedimentos ao novo modelo de gestão da qualidade e medidas de resultados da Companhia, estamos apresentando o novo sistema de avaliação de desempenho e credenciamento de funcionários.
Esta metodologia tem a função de levar ao conhecimento de todos, um conjunto de ações que tornará uniforme em todos os setores, o processo de avaliação e registro de desempenho em todos os níveis.

O método será apresentado na forma de perguntas e respostas para facilitar o entendimento e deixá-lo mais objetivo. Sugiro que todo o questionário seja conhecido para entendimento da nova filosofia, que tornará o processo de avaliação em algo ágil, visto que já é uma necessidade e está desenvolvido.

1- Quando em um treinamento é indispensável  a aplicação  de avaliação?

R: Quando este treinamento se tratar de um curso.
Curso: conjunto de matérias ou lições apresentadas sobre determinado assunto ou
tema em uma aula.

2- Quando um treinamento dispensa avaliação objetiva?

R: Quando o treinamento se tratar de palestras, seminários, work shops, visitas, viagens,
participação em feiras, simpósios, conferências, convenções, auto instrução.

3- Quando a avaliação deve ser aplicada?

R: A avaliação pode ser aplicada em dois (2) momentos distintos:
– anterior ao treinamento (pré-avaliação) – para verificação do nível dos conhecimentos em atividades executadas habitualmente pelos  funcionários internos ou terceiros, antes de determinado  treinamento. Não deve ser aplicada antes de treinamentos, no  momento  da  implantação de novas atividades, pois neste caso, considera-se que os funcionários não tenham conhecimentos prévios.
– posterior ao treinamento (pós-treinamento) – para verificação do nível do aprimoramento dos  conhecimentos adquiridos durante o treinamento.

4- Qual é o tipo  de avaliação  que pode ser aplicada  aos funcionários?

R: Avaliação objetiva – pode ser de dois (2) tipos  – teórica e prática. . Esta avaliação é aplicada para medir conhecimentos ou desempenhos tanto teóricos quanto práticos,  logo ao final do treinamento ou ainda para acompanhar o desempenho do funcionário durante o trabalho (on the job).

5- Qual é o tipo de avaliação que pode ser aplicada para medir o desempenho dos treinadores  e  dos treinamentos?

R: Avaliação subjetiva.  Um documento já existente contém os itens a serem avaliados e pode ser utilizado por todos os treinadores.

6- De que forma é expresso o resultado da avaliação subjetiva (avaliação do treinador e do treinamento)?

R:   Ao final do treinamento, o treinador fornece a folha de avaliação  aos treinandos. Estes registram sua opinião, marcando com um x um número em uma escala de 1 a 5 (com os mesmos conceitos das diretrizes e fases evolutivas).  Para facilitar a interpretação no momento da avaliação,  a escala é dada da seguinte forma:
1 péssimo, 2 ruím, 3 regular, 4 bom e 5 ótimo. Porém para registro, este resultado será transcrito em porcentagem.
Em seguida o treinador ou digitador digita estes pontos obtidos por item de avaliação   digitando apenas os números que representam os pontos e o sistema fornece os resultados em porcentagem.

7- Como deve ser calculado o valor final da avaliação subjetiva?

R: O  máximo possível nesta avaliação é 50 pontos (a avaliação é composta por 10 questões. Assim, 50 pontos corresponde a 100%, os pontos realmente obtidos correspondem  a  uma porcentagem a ser calculada por regra de 3.
Ex:     50 pontos 100%
45 pontos   X X = 90%

Este resultado também reflete as fases evolutivas e  diretrizes de desempenho como ocorre com as avaliações objetivas e que será explicado a seguir.

8- Como é constituída uma avaliação teórica?

R: A avaliação teórica pode ser  composta por questões dissertativas, de múltipla escolha, questões a serem  completadas , relacionadas,  para indicação de certo ou errado ou palavras cruzadas.

9- Como deve ser calculada a nota para a avaliação teórica?

R: O número total de questões corresponde a 100% do aproveitamento. O número  de questões corretas corresponde a um número X a ser calculado em porcentagem.
Ex.:  16 questões 100%
13 questões   X %         X =  81,25%  =  81 %
A partir de agora deve-se evitar as avaliações com valores absolutos como as aplicadas tradicionalmente em escolas e com questões com valores diferenciados.

10- Como é constituída uma avaliação prática?

R: A avaliação prática é composta por 2 itens, réguas ou escalas:

a) avaliação do grau de aplicação e resultados:
Esta  escala é composta por uma graduação de 1 a 5 que  indica em que fase evolutiva  se encontra o funcionário.

b) avaliação técnica prática:
Esta escala é composta por uma graduação de 1 a 3 e mede ou indica se o funcionário não executou, se executou razoavelmente ou satisfatoriamente uma determinada tarefa. Para esta avaliação deve existir um impresso previamente determinado e com as atividades a serem desenvolvidas precisamente definidas.

11- Como deve ser atribuída a nota para a avaliação prática?

R: No momento em que o funcionário executa a tarefa, o avaliador ou auditor analisa o trabalho e atribui uma nota nas escalas de 1 a 5 e de 1 a 3.
(para este trabalho o avaliador ou auditor deve ser treinado).

12- Como deve ser calculada a nota da avaliação prática?

R:  É importante ressaltar que o trabalho de cálculo se restringe à digitação dos pontos obtidos em cada etapa das tarefas. Porém, a interpretação é a seguinte:

a) soma-se o número total possível que pode ser obtido em cada uma das escalas (de 1 a 5 e de 1 a 3) que compõe a avaliação. Este número equivale a 100% de aproveitamento.
b) em seguida soma-se o total real obtido pelo funcionário em pontos em cada uma das escalas e faz-se uma regra de três para calcular a porcentagem.

Ex.: 1- avaliação do grau de aplicação e resultados (escala de 1 a 5):
Em 37 itens os pontos máximos são 185. O funcionário conseguiu 159  pontos. Assim:
185  100%
159   X   X = 85,9%

Ex.: 2- avaliação técnica prática (escala de 1 a 3):
Em 37 itens os pontos máximos são 111. O funcionário conseguiu 102  pontos. Assim:
111  100%
102   X   X = 91,9%
Deve-se somar as 2 porcentagens obtidas e calcular  a média.

Assim:  85,9 + 91,9 % =  88,9 % =  89%
2

13- Quais conceitos determinam a escala da avaliação técnica prática?

R: 1- não cumpriu os requisitos  (não executou a tarefa) 2- cumpriu razoavelmente os requisitos  3- cumpriu satisfatoriamente os requisitos.

14- Quais conceitos determinam a escala da “avaliação do grau de aplicação e resultados”?

R: Esta avaliação está vinculada à aplicação das diretrizes para pontuação em avaliações e suas fases evolutivas correspondentes. Está em anexo.

15- Como deve ser o critério para cálculo  da média final do funcionário, quando ele passou por vários treinamentos?

R: Deve-se aplicar peso 0,4 à nota (porcentagem) obtida na avaliação teórica e peso 0,6 à média final (porcentagem) obtida na avaliação prática.
Deve-se aplicar estes pesos para cada treinamento (instrumentação, microinformática, análises químicas teóricas e práticas, etc.) e divide-se o resultado pelo número de avaliações realizadas em cada categoria. Em seguida soma-se os 2 valores e assim abtem-se a média final dos treinamentos.

Ex.: avaliações teóricas: 80% x 0,4 = 32 %    90% x 0,4 = 36%   70% x 0,4 = 28%

M = 32 + 36 + 28  =  32%
3
avaliação prática /grau de aplicação e resultados:  80 x 0,6 = 48%
média final = 32% + 48% = 80%

16- Como deve ocorrer o registro desses dados?

R: Se o sistema estiver implantado em microcomputador (banco de dados), basta digitar os pontos obtidos nas avaliações e o próprio sistema fará os cálculos.

17- Quais são as principais vantagens em implantar este sistema de avaliações?

R:  1- uniformidade de ações e de análise de aproveitamento entre os diversos treinamentos dados pela companhia.
2- Este sistema permite rastreabilidade de todos os pontos do aproveitamento e identificação precisa dos pontos falhos e que requerem retreino.
3- Rapidez e objetividade e precisão na aplicação das avaliações e conclusão dos treinamentos.
4- Equipara a companhia a  outros paises que já tem sistemas semelhantes implantados.
5- Antecipa internamente a experimentação em atribuição de pontos que a companhia pode ter ao entrar no PNQ.

18- Existe vínculo entre as duas escalas na avaliação prática (avaliação do grau de aplicação e resultados e avaliação técnica prática)?

R: Sim. As duas escalas estão relacionadas e sugerimos que as escalas estejam relacionadas da seguinte forma:

avaliação técnica prática         avaliação do grau de aplicação e resultados
1 ———————-> 1
2 ———————-> 2
3 ———————-> 3
3 ———————-> 4
3 ———————-> 5

Caso tenha alguma dúvida entre em contato 

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Professora Silvia Mattoshttps://professorasilviamattos.com.br/
Sou a Professora Silvia Mattos, Bióloga, Especialista Ambiental, Mestre em Toxicologia Ambiental, Patologista e Técnica Química. Prof. da Educação Infantil. Dou aulas particulares, Treinadora técnica e comportamental, lecionei 21 anos nas F. Padre Anchieta e SENAC.

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